若手現場監督の育成支援を通じて建設業の未来を切り開きます

若手育成の成果は、何を教えるか・・よりも〇〇に左右される!

藤原 眞哉
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藤原 眞哉
新人・若手現場監督育成支援 アーキラーニング合同会社 代表 現場監督として20年以上のキャリアを積む。 新人・若手の成長には早期の基礎教育が必要不可欠という信念のもと、 世界一わかりやすい基礎講座を目指している。

若手育成の成果は、どう教えるかによる

若手現場監督育成支援アーキラーニング
こんにちは!

新人・若手現場監督の教育・育成について
日々研究の藤原です。

 

前回、冒頭で、新しい習慣を取り入れたいときの
ひとつの考え方を、ちょこっと書きました。

特別感をなくす、今までの習慣の違った
バリエーションとして組み込む・・・

今回私がトライしてるのは、
週3回の30分のランニングです。

1時間走ろうとすると、
生活リズムを大きく変えないといけない。

なので、
週3日、仕事先からの帰路を
走って帰る!・・という計画です。

続きはまた次回でー。

さて、本文です! 笑
今回は、育成その他テーマです。

あなたの会社では、
若手のための社内教育プログラムや、
育成プログラムは、整備されてますか?

職務歴に応じて、さまざまな教育プログラムが
豊富にある会社、

いやー、大事だと思ってるけど、
なかなかシステムとしては、
できてないね・・・という会社。

いろいろあるでしょうけど、

教育や育成において、
何を教えるか・・・という内容よりも、

ある要素の方が、
育成の成果に影響を与えるんです!

というわけで、
今回の提言は、

若手育成の成果は、何を教えるか・・よりも〇〇に左右される!
です。

これは指導の根本に関係してます。

その〇〇とは・・

「どのように教えるか」
なんです。

いくら教材や資料が素晴らしくても、

まずい教え方をしたなら・・

教えたことの半分も身に付きません。
逆に、

理想的な教え方ができれば、

内容が基礎的なことでも、
自分で成長していくクセを身につけられます。

この差は絶大ですよね。

では、くわしく書いていきますねー。

 

教えたいことを詰め込みすぎる?

教育・育成のためのプログラムを
つくる場合、

自社でやるにしても、
外注でやるにしても、

まず、なってもらいたい人物像を
設定しますよね。

入社3年目なら、この程度、
入社5年目なら、この程度、

というように、職務要件というか、
身につけるべき知識・スキルを
設定するわけですね。

会社としては、
なるべく早く、戦力として一人前に
なってほしいわけです。

だから、
これも出来てほしい、
あれもこなしてほしい、

という具合に
要求することを
最大限詰め込んでいきます

すべて高次元で達成すれば、
Sランク・・・

みたいな
育成プログラムになりがちです。

やたら項目だけは、
細かく作ってあって、

しかもできるだけ数値で表すとか
言うわけです。

はたして、こんなにできるの・・・?
というくらいビッシリとした、

リッパな育成プログラムなわけです。

 

教育、指導するのはだれか?

そんなリッパな育成プログラムが
あるとして、

では、
誰が新人なり若手を教育するのか?

ほとんどの場合、
会社の先輩なり上司です。

単発的な研修や講習であれば、

外部委託や専門講師を利用する
こともありますが、

基本は、OJT(オンザジョブトレーニング)
ですよね。

数か月から数年にわたるような
継続的な教育や育成なので、

同じ現場、職場の先輩、上司が
教えることが通常なんです。

ここに、問題があるわけです。

 

先輩・上司は教える専門家ではない

問題は、
会社の先輩・上司は、

教える専門家ではない!
ということなんです。

会社によっては、
管理職研修や、指導者研修のような、
部下を持つ立場に役立つ研修を行ったりします。

でも、1日や数日ですよね。

その時は、
「よし、心構えが大切だ・・」
なんて、その気になったりしますけど、

一週間もすれば、
元通りです。

もちろん、
教え上手な上司だって、
たくさんいます。

しかし、
ほとんどの人は、教えることを
しっかりと教えてもらった経験がないんです。

じゃあ、なぜ教えることができるのか?

それは、
その人の経験則なんですね。

過去に自分が教えてもらったやり方、
誰かが教えている場面を見た、
研修や講習などの体験・・・

それらが混然となって、
なんとなく教えることができているわけです。

いうなれば、我流ですね。
そして、その教えるという技術は、

人によってまったくレベルが違う。

だから、
誰に教えてもらうかによって、
つまり、どの先輩・上司の下につくかで、

その若手の育成の成果は
大きく変わってしまうんです。

 

人が変わればやり方も変わる

ということは、

同じ教材・資料を使っていても、

同じ目標の職務要件であっても、

人によって教え方が違う・・・
それは、どのように教えるか、
まったく違うということです。

テキストに書いてあることを、
そのまま同じコトバで伝えるのみなのか、

具体的な事例を交えて、場面が浮かぶように
伝えるのか、

最初から高圧的な物言いなのか、

細かく細かくコトバを砕いて、
いかに理解させるかに注力するのか、

教える人によって、伝え方、教え方は
まるで違っていて、

当然、教わる側の理解度、やる気、
態度などに差がでますよね。

つまり、
何を教わるか・・よりも
どのように教わるか・・によって、

若手の育成効果には大きな
差がでてしまうのは当然なんです。

 

まとめ:若手育成の効果は、何を教えるか・・
よりもどのように教えるかに左右される

会社の人材を育てるには、
効果的な研修や育成プログラムが大切です。

会社によっては、素晴らしい内容の
育成プログラムで教育活動を
行ってると思います。

ただ、
プログラムの教材や資料が
どれだけ充実していても、

教える人の資質に
大きく依存してるんですね。

つまり、
若手の育成効果は、何を教えるか・・・よりも、
どのように教えるかに左右されるんです。

教える側が、正しく成長を促すスキルがなく、
ただ、会社の業務の一部だから仕方なく
教えているとしたら、

せっかく指導しても、半分も
身につかないということになります。

しかし、
効果的な教えるスキルを持ち
かつ、成長してもらいたいという

強い目的意識をもって教えていけば

若手の成長は、どんどん加速していくことに
なるはずです。

今回も読んでいただき、
ありがとうございました。

アーキラーニングは、
若手現場監督の育成支援を通じて、
建設業の未来を切り開きます。

 

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