こんにちは！
新人・若手現場監督の教育・育成について
日々研究の藤原です。
私は自分の状況の産物ではない。
私は私の決定の産物である。
スティーブン・コヴィー アメリカの経営コンサルタント
周りの状況や環境のせいじゃなくて、
その状況、環境に甘んじる・・という
決定をしてるわけです。
今回は、育成・その他テーマです。
新人や若手に教育や、研修を
するとして、
どうなれば、
あなたは満足でしょうか？
という話です。
題して、
若手現場監督の教育は、理解させることがゴールではない！
そこを目標にすると、
あなたの会社自体は、何の変化も
起きません！
なぜなら、
理解できるというのは、
個人の内面の変化に
過ぎないからです。
では、
会社に変化を起こすためには、
どうするのか・・・
結論は、
行動させる！
です。
では詳しく書いていきますね。
まず理解ありき
教育や研修を行うなら、
まず第一は、
学習者に理解させないといけない。
中途半端な理解や、わかったつもりで
実はぜんぜんわかってない、
そんな状態でも、
とりあえず良しとして、
あとは実戦でなんとかなる・・
正直、考えが甘いです。
本気で育成しよう、成長させようとは、
思ってないです。
なんかいろいろ手や体を動かして、
活動的にやってるような気がしても、
実は、頭の中は動いてません。
ようするに作業をしてるだけであり、
自分で考えて仕事をしていく、
そういう社員にはなってないんです。
だから、すぐつまずくし、
諦めます。
会社の戦力として、
どんどん上のステージに
上がってもらうには、
基礎からしっかり理解して、
下地を固める必要があるんです。
理解できただけでは、変化は起こらない
とにかく、さまざまな手段や方法で、
教育内容、研修内容を理解させる。
これで、社内教育、社内研修が
うまくいった！
とはなりません。
このレベルまで行くのも大変なんですが、
ほとんどここで終わってしまうんですね。
この状態で終わるとは、
どういうことなのか。
それは、
学習者個人個人の、
内面のみが変化した状態です。
別の言い方すると、
知識が増えた・・だけ！
ということです。
学習者個人は、充実感を覚えるかも
しれないし、
この講習、研修を受けて
満足感を感じてるかもしれません。
講義者は、
よかった、よかった、
満足してくれて！
と、思ってるかもしれません。
が、
それだけです。
何か、外的な変化が
起こったでしょうか？
はい、
このままでは、何も変わらず、
会社に変化は起きないんです。
なにが間違ってたんでしょうか？
教育・研修のゴール設定が間違っている
そもそもは、
このゴール設定の段階で間違ってる！
わけです。
というかですね、
ゴール設定すらしていない場合もあります。
昔から毎年、
この時期には、社内研修をやっている・・
だから今年もやる・・とか。
社内教育、社内研修を通じて、
社員に成長してもらう・・とか。
そういう目的で行う、
社内教育や研修であれば、
期待した効果は望めないですよね。
設定すべきゴールとは？
それは、
会社の利益を上げるために、行動してもらう！
これです。
教育、研修を受けて、
知識が増えただけでは、
会社に何の貢献もできてません。
研修を受けて成長してもらう・・・
成長して、どうなってもらいたいのか、
会社として
どうしてほしいのか・・ということです。
つまり、
〇〇という行動がとれる人材にしたい・・とか、
△△という考え方ができる人材にしたい・・とか、
そういうゴール設定を
しないといけないんです。
当然、
〇〇や△△は、会社の利益につながる
ことですよね。
教育のゴールは、理解させて、どう行動させるか
大事なことは、
教育して、理解させたら、
その知識を活用して、実践してもらうこと！
なんです。
インプットは、ただの前提条件であり、
そこで終わっては、意味がありません。
アウトプット、
つまり行動して成果を出してもらう必要がある。
そういう、
自ら動き出せる人材になってもらうことが、
社内教育や社内研修のゴールなんですね。
若手現場監督の教育は、理解させることがゴールではない
新人・若手の成長を促すため、
社内教育や社内研修を行います。
しかし、
間違ったゴールを設定すれば、
望んだ成果は得られません。
若手現場監督の教育は、理解させることがゴールではない！
理解させて、そこで終わってしまえば、
会社に変化は起きません。
正しいゴールとは、
理解した下地を活用して、
会社の利益に貢献する、
そのための考え方、行動ができる人材に
なってもらうこと！
そのゴールに向かって、
教育・研修を行っていかないといけないんです。
今回も読んでいただき、
ありがとうございました。
アーキラーニングは、若手現場監督の育成支援を通じて、
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