スーパゼネコンであれ中小ゼネコンであれ、人材育成のた
めの社内教育は大切であると考えています。
会社の規模や社風、取り組む熱量は建設会社ごとにすべて
違います。
大規模な研修施設で数ヶ月の新入社員研修を実施したり、
VR（バーチャルリアリティー）を利用した最新の体験型
研修を導入したりするゼネコンもあります。
しかしそれはほんの一部の大企業の話であり、ほとんどの中小規模の建設会社は一日か二日の研修と
あとは現場でのOJT（オンザジョブトレーニング）で精一杯です。
多くの建設会社が、社内教育は難しいと感じています。その大きな要因のひとつが、このOJTです。
OJTとは日常業務をこなしながらその中で教育訓練を行うことをいいます。
部下が職務を遂行していく上で必要な知識やスキルを、上司や先輩社員などの指導担当者が随時与える
ことで、教育・育成する方法です。
単発的なアドバイスではなく、目標とする職務レベルを設定し、計画的に実施する必要があります。
20～30年前であれば、ひとつの現場に最低4～5人のメンバーがいて、新入社員につきっきりで指導
することも可能でした。しかし今では所長と若手の2人だけということも少なくありません。
指導する立場の上司や先輩社員は自分の業務が忙しすぎて、本来のOJTは機能していないと言えます。
OJTであっても、社内の座学教育であっても、効果的な教育成果を出すためには以下のことが必要と
なります。
1.まとまった時間を確保する。
2.間を開けない定期的な指導
3.日常業務の負担にならない
以下で説明していきたいと思います。
1.まとまった時間を確保する。
知識やスキルを習得するためには、まとまった時間が必要となります。
知識やスキルのレベルやボリュームによって、必要な時間量は変わりますが、
最低でも数十時間～数百時間を費やさないと体系化された基本を網羅できない
からです。
単発的なアドバイスは病気の際の処方箋のように、即効的な効き目は期待できますが、
本来は時間をかけて病気になりにくい体を作っていくのが王道だということです。
2.間を開けない定期的な指導
定期的に指導を行うことで、教育訓練が習慣として定着します。
習慣になれば、頭や体が、教育を受け入れる準備状態に素早く移行できるようになります。
また前回の指導内容も容易に思い出すことができ、新しい知識との連携もスムーズです。
しかし、数週間、数か月に一回といったペースだと、前に何をやったかな？というレベルに
なっています。
また、慣れていないので教育訓練モードにすぐに入れず大きな時間ロスとなります。
週に1回程度の頻度で、継続した指導を行うことで、学習体質へ変わっていきます。
3.日常業務の負担にならない
社内教育の時間は生産活動に直結しないため、その時間を惜しむあまり業務終了後や、
土日など休日を返上して行いたいと考えるかもしれません。
しかし社内教育は、業務時間内に行わないと無駄になってしまう可能性が高まります。
例えば英会話を習う、趣味の講座を受講するといった知識・スキルの習得を考えてみます。
これらは、日常業務とは全く違う時間であり、新鮮な頭とリラックスした心理状態となって
おり、その時間自体が業務に対するリフレッシュとなっています。
しかし社内教育はたとえ実務から離れた環境であっても、内容は業務の延長です。
心理的には、残業や休日出勤で働いているのと同じです。どうしたってやりたくないと
いう思いがあり、集中度は極端に落ちてしまいます。
業務時間内であれば、本来なら働いている時間を使っているんだから、元を取らねば
申し訳ないという心理が少なからず働きますので、多少の向学心が期待できます。
最初は小さな向学心でも、育てていけば大きな推進力となります。
社内教育は業務の一環であることを認識し、業務の中で実施するのが効果的だと考えます。
アーキラーニングは若手現場監督の育成支援を通じて
建設業の未来を切り開きます。
