こんにちは！
新人・若手現場監督の教育・育成について
日々研究の藤原です。
昨夜テレビを見ていたら、
初めてロードバイクに乗る芸人さんが出てました。
初めてなので、ペダルが前輪にあたるとか
ギヤチェンジの仕方がわからないとか、
いろいろ出てくるんですが、
乗り出して感じる、初心者のあるある、
それは
お尻がいたい！
私もロードバイク乗りはじめは、
すぐに痛くなりました。
パッド入りのサイクルパンツが
必須です。
いまは、慣れて痛みもなくなりましたよ。
さて今回は、育成テーマです。
目標設定について書きますね。
目標を立てる大切さについては、
異論をはさむ余地はありません。
なにかを成し遂げようと思うなら、
長期中期短期で目標を立てますよね？
それぞれについてこまかいことは、
今回は述べません。
今回述べるのは、
会社の目標を、どうやったら
新人・若手が挫折せずに完遂できるか？
そのためには、
若手現場監督育成における目標設定は、限界まで細かく！
これが必須です。
目標を限界まで細かくすると
どうなるか？
新人・若手の目標達成が早くなる！
なぜなら、
↓
↓
↓
迷わず行動できるから！
です。
それでは、詳しく述べていきます。
目標設定が抽象的だと解釈がいろいろ
目標を立てる場合、
育成という要素がはいると、
二つの立場で目標を立てることになります。
ひとつは育成したい側、会社なり経営者ですね、
もうひとつは育成される側、新人・若手現場監督です。
それぞれ思惑があるでしょうが、
優先されるのは、育成する側の目標です。
会社、経営者の目標があって、
それを成し遂げるために
会社のメンバーそれぞれに
必要な目標が浮かび上がる、、、という流れです。
ここで上位目標、会社の目標を
考えてみます。
・実践的な技術者、、、
・先を予測し、先手が打てる社員、、、
・自ら率先して、仕事をつくっていける人材、、、
なんとなくかっこいいような気がしますね。
できる社員、、、て感じです。
でもこういう風になってもらいたいと
育成する側が目標を立てても、
目標を達成する側、
つまり新人・若手現場監督からしたら、
抽象的すぎますよね。
人それぞれで、思い描く社員像に
違いがでます。
レベルだってまちまちでしょう。
それに対して、会社側が、
「いや、そんな低いレベルで満足してもらっては、、、」
とか、
「そういうことを言ってるんじゃなくて、、、」
そういうことを言っても、
それはもはや愚痴レベルです。
あいまいなものには、あいまいなものでしか
返ってきませんし、
解釈が違うのは当たり前です。
そこで、
「いや、それは個々でしっかり考えて
もらうのも勉強だ」
そう思うのは、甘えだし、
具体的に考えるということを放棄した、怠慢です。
ではどうするか、、、
限界まで細分化してあいまいさを排除
物事を細かく細かくしていって、
最小の意味まで砕いたら、
そこにはあいまいさはありません。
実践的な技術者
施工管理上の不具合が生じたとき、
具体的な対処案を３つ以上提案し、
最もよいと考える案を、関係者に
周知し、実行させることができる。
またその結果を今後に活かせるよう
資料としてまとめ、整理することができる、、、とか
これぐらい具体的に、
なってもらいたい人物像を設定すれば、
新人・若手も、行動をとりやすくなりますよね。
それはちょっと窮屈すぎるのでは？
あなたはそう思うかもしれません。
たしかに細かく決めるのは、
融通がきかない、余裕がない、
そういう面もあります。
前に少し話したことがある、
２割のできる人であれば、
ここまで具体的でなくても
会社の望みをくみ取って
成長していけるかもしれません。
でも６割の普通の人、２割のできない人
そういう人たちには、
まずは具体性が必要です。
小さな具体的目標を、
ひとつひとつクリアしていけば、
最終的には、大きな目標に到達できます。
これが習慣になれば、
次第に自分で育成目標も立てていけるようになります。
しかし、具体的目標が提示されなければ、
迷走し、到達までに時間がかかるんです。
新人・若手がその迷走で、
やる気を失うことだけは、避けたいですね。
若手現場監督育成の目標設定は、限界まで細かくする！
細かく細かくすることで、
抽象的な目標は、具体的な目標へ変わります。
新人・若手は、最初のアクションを
起こしやすくなり、
またその行動は、的外れなものではなく、
会社が望む方向に沿ったものとなります。
小さな具体的目標を積み重ねていくことで、
より早い目標達成が可能になるんですね。
今回も読んでいただき、
ありがとうございました。
アーキラーニングは、若手現場監督の育成支援を通じて
建設業の未来を切り開きます。
