こんにちは！
アーキラニングの藤原です。
新人・若手現場監督の教育・育成について
日々研究しています。
せっかく入った新人・若手が、
定着せずにやめてしまう・・・
このような切実な悩みを、
あなたの会社で抱えていませんか？
やめてしまう理由はいくつもありますが、
一番大きな理由は、
もしかしたら、
やるべき大事なことを
あなたの会社で、やっていないから・・・
かもしれないんです。
そこで今回伝えたいこと。
新人・若手現場監督がやめないために、
経営者がやるべき３つのアクション！
この３つのアクションが
しっかりできていれば、
そうそう若手がやめていくことは
ないはず。
その３つのアクションとは・・
１．発信（思いを表現）
２．開示（関与させる）
３．教育（成長させる）
なんです。
それぞれのアクションも
関係しあっています。
それでは詳しく
見ていきますね。
ありがちな現状
ほんと人材不足ですよね。
「誰かいい人いない？」
あちこちで声をかけても
さっぱり・・・
求人出しても、一向に応募なし・・・
特に中小建設会社だと、
この傾向は顕著ですね。
だったら！
今あなたの会社にいる、
新人・若手を、
なんとしてでも捕まえておかないと
いけません。
まず、今いる新人・若手の
満足度をあげていかないといけない。
それなのに、
忙しいから・・
人がいないから・・
そんな理由で、新人・若手に対して
十分な働きかけ（アクション）が
されていないわけです。
あるいは、
方向性を間違っている、
目的がない
コミュニケーション。
たとえば
とりあえず飲み会をやる・・・
建設会社で働くなら、
飲んで当然、
酒好きで当たり前・・・
もう・・
ほんと逆効果です。
やるべきアクションが
まったくなされていない・・・
それが現状です。
ひとつめのアクション：発信とは？
まず最初の、
経営者がやるべきアクションは、、
「発信」です。
経営者、社長の、
思い、考えを、
知らしめる、表現するという行動です。
会社パンフレットに載っている、
企業理念のような、
当たり障りのない
きれいごとではなくて、
「俺の目指してる会社は、こうだ！」
というような、
目に浮かべることができる、
生々しい思想です。
「社会の基盤となるような・・・うんぬん」
「お客様のため誠心誠意・・・かんぬん」
こんなコトバでは、
念仏と一緒です。
ありがたいですけど、
ストレートに響きません。
というか、
そもそもそういう理念は、
大前提であって、
わざわざ述べるまでもないことですよね。
新人や若手にしたら、
なぜ、この会社にいるのか・・・
その根本理由になり得ないといけない。
入社のきっかけは、
知り合いの紹介とか、
学校からの推薦とか、
まあ絶対にここでないと、
というものではなかったかもしれない。
でも、
働きだして数か月、数年たって、
ふと、
「なんでここにいるのかなー・・・」
なんて思いがよぎります。
そのときに、
重要なのが、
強烈な会社の引力なんですね。
「〇〇は、この会社だけだ。」
「△△があるから、やめる気しない」
「◇◇なら、ここが一番」
心をぐっとわしづかみにする、
会社の魅力。
今現在の会社がそうでなくても、
社長が強い思いで実現に向けて
邁進しているなら、
その期待感も、
強烈な求心力となるんです。
そのためにも、
経営者・社長は、
彼らに届くコトバで、
本気の思いを発信し、
更新し続けなければならないんです。
２つめのアクション：開示とは？
たとえ新人であっても、
経験の浅い若手であっても、
会社を創っているいる一部分な
わけです。
それなのに、組織の末端という理由で、
会社の全容が伝えられていない、
仕事の全体像が見渡せず、
部分のみの情報で作業指示される。
正直、おもしろくないですよね。
会社の社内共有サイトで見れるから・・・とか、
所長会議の議事録、共有フォルダに入れて
あるから・・・とか、
見たければ、知りたければ
一応あるよ、
言ってくれれば、教えるよ、
そうじゃないんです。
それは、
まだ下っ端だし、どうせわからんだろうし、
おいおい知っていけばいいけど、
今んところ、関与する必要ないよ・・・
というスタンスです。
説明するの、めんどう・・
という深層の意識があります。
そうではなくて、
新人でも、これは会社の重要事項
だから知っとかないかん・・とか、
最初は理解できることは少なくても、
ミーティングに出て、参画意識を持っておけ・・
というスタンスを目指さないと
いけないんですね。
大事なのは、
その場にいること、
つまり、
臨場感を味わわせることです。
ピリピリした雰囲気なのか、
間延びした雰囲気なのか、
会社の実態を生で感じることで、
自分もその一員だと
自覚させてくれるということです。
経営者・社長は、
新人・若手に、どんどん会社の
全貌を開示し、そこに関与させ、
会社のメンバーだという自覚を
育てていかないといけません。
３つめのアクション：教育とは？
会社に入って、数年たてば、
一人前に勝手に育つ・・・
そんな夢のような話は、
ありません。
もし、そういう会社があるとしたら、
そこには、自然に成長していける、
計算された教育システムが、
目立たない形で機能しているはずです。
それは理想なので、
ここではもっと現実的な話をしますね。
【以前の記事】でも書きましたが、
新人は、ていねいな指導を
望んでいます。
そして、
数か月、数年で会社の戦力へ
成長していくためには、
早期の適切な教育が
絶対に必要となります。
なぜなら、
習うより慣れろという
昔ながらの、技を盗み見て、
自分の技にしていくような、
ゆとりが許されていないからです。
会社にそこまでの度量もなく、
また、
新人・若手の側にしても、
成長の実感が感じられなければ、
それ以上の意欲がわかないわけです。
もう現場監督が好きで好きで、
これ以外の仕事、考えられない・・
そんな新人、いません、（笑）
建物を造る、
大勢の人をマネジメントする、
そういうことに興味があり、
この業界に入ってきても、
やりがいを感じられるレベルまで
できるだけ早く成長できないと、
しんどさ、無力感が勝ってしまいます。
そうすると、
やめたい・・・やめよう・・・
そういう流れに乗ってしまうわけです。
経営者・社長のやるべき
重要な３つめのアクション、
教育を適切なタイミング、ボリュームで
提供すること。
これが彼らの会社定着には
必要です。
まとめ
中小建設会社にとって、
新規人材の確保は、ほんとに難しくなっています。
であるなら、
今、あなたの会社にいる、
新人・若手を失うわけにはいきません。
しかし、
このまま成り行き任せでは、
いずれ彼らが去ってしまうことになります。
彼ら、新人・若手現場監督が
やめないために、
経営者がやるべき
３つのアクション。
１．発信（思いを表現）
２．開示（関与させる）
３．教育（成長させる）
これら３つのアクションを
本気でやり続けることで、
新人・若手の彼らは、
会社にいるべき理由、意味を
感じてくれるようになるんです！
今回も読んでいただき、
ありがとうございました。
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