こんにちは！
新人・若手現場監督の教育・育成について
日々研究の藤原です。
この時期の朝の電車は、
すぐ新入社員とわかる人たちでいっぱいですね。
マナー研修中だったりして、本社・支店へ
行く方も多いです。
しばらくすれば、現場や店舗など
最前線に配属されるんですね。
約30年前を思い出して
懐かしかったです。
さて今回は、育成テーマでいきます。
いまや猫も杓子もモチベーション、、、
書店でも、モチベーション関連の
書籍をよく見かけるようになりました。
私から伝えたいこと、
新人・若手現場監督を育成するなら、
モチベーションは無視せよ！
です。
教育・育成で成果を出そうとするなら
モチベーションをあげようとか、、、
そんなの無視です。
なぜなら、
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感情ほどムラがあって
アテにできないものはない！
からです。
では、どうすべきなんでしょうか？
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それは目に見えるモノです。
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行動に着目せよ！
ということになります。
そもそもモチベーションとは？
1.動機を与えること、動機
2.物事を行うにあたっての、
意欲、やる気、動因、刺激
※デジタル大辞泉より
とありました。
「モチベーションがあがらなくて、、、」
「モチベーションがさがるー」
という使われ方をしますが、
ようするに、
意欲がわかなくて、、、
やる気が起きなくて、、、
ということですよね。
行動を起こす発火物というか、
スイッチ的なもの、、、
それがモチベーションというわけです。
モチベーションをあげるモノとは？
モチベーションがあがらないのか、、、
そうかそうか、、、
では、モチベーションをあげれば
いいわけだな！
と、思ってみても、
じゃあどうやったらあがるのか？
お金？
地位？
自由？
はっきり言って、人それぞれだし
その状況でも変わります。
もしかしたら、
本人さえ、何によってモチベーションが
あがるのか、、、
よくわからないかもしれません。
そのよくわからないモノのために、
報酬を上げたり
役職あげたり
休日増やしたり
ダメなわけではないですよ。
目的がはっきりしてるなら、、、
ただそれでモチベーションが
あがると思って実行しても、
一時的に喜んでくれても、
やる気（モチベーション）が
必ずしもあがる、、、
とはならないわけです。
だから、先ほどの
さまざまな待遇改善とか、、、
やるのは良いことですが、
モチベーションそのものをあげる、、、
いや、あげ続ける要素とは
断定できないんです。
結論としては、
モチベーションをあげて
仕事で成果をだしてもらおうという
考え方は、やめたほうがいいということです。
行動させる仕組みをつくる
では、
新人・若手を教育、育成していくうえで、
何を重視すればよいのか、、、？
それは行動です。
物事を行うにあたって、
どういう感情でやっているのか、、、ではなく
どういう行動をとっているのか、、、を見る
ということなんです。
「部下の気持ちがわからなくて、、、」
わからなくていいんです。
たとえば、〇〇という業務を
やるよう指示したときに、
「あまりおもしろく思ってないかな？」
「あっちの業務の方が楽しく感じたかな？」
なんて憶測は無用です。
それよりも、
「少し手が止まってるけど、
内容でわからないとこがあるのかな？」、、、とか
「過去事例を見せて、やって見せてからのほうが
理解できるかもな」、、、とか
その行動をとっている理由や、成果に
着目する。
なにか不安そうに見えたなら、
その心情をあれこれ想像するのではなく、
その不安が生じる理由・原因の
究明と改善が必要で、
それを行うことで、行動してもらう
ように仕向けるのが大事です。
部下が、仕事に対して、
いやだなー、おもしろくないなーと感じるなら、
感じる理由が何か？
仕事の内容にまったく触れないで、
気持ちの方をどうにかしようとするのは
うまくいきません。
仕事の方をこまかく分解して、
どの要素がそういう感情を起こす要因か、
難易度か、量か、期限か、順番か、
行動をとらせるべく、その要因を
探し、変えて、あるいは排除する。
そういう仕組みをつくっていくのが
基本になるわけです。
新人・若手現場監督を育成するなら
モチベーションは無視せよ！
なぜなら、
モチベーションとは感情の動きであり、
感情ほどムラがあって、
アテにできないものはないからです。
新人・若手の教育、育成で
成果を出したいなら、
実体のない感情ではなく、
成果を生み出す、個々の行動に着目する！
どうやってその行動をとらせるか？
行動をとりやすくする仕組みを
うまく作っていくのが大切なんですね。
今回も読んでいただき、
ありがとうございました。
アーキラーニングは、若手現場監督の育成支援を通じて
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