若手現場監督の育成支援を通じて建設業の未来を切り開きます

新人・若手現場監督が、会社をやめないのは〇〇を感じるから!

藤原 眞哉
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藤原 眞哉
新人・若手現場監督育成支援 アーキラーニング合同会社 代表 現場監督として20年以上のキャリアを積む。 新人・若手の成長には早期の基礎教育が必要不可欠という信念のもと、 世界一わかりやすい基礎講座を目指している。

若手が会社をやめない理由

若手現場監督育成支援アーキラーニング
こんにちは!

新人・若手現場監督の教育・育成について
日々研究の藤原です。

 

ときには第三者に評価してもらう。

これ最近体験したんですけど、
重要です。

評価する側とされる側、
ともに体験しました。

自分のことって、ほんと
客観的に見えてないなーと感じます。

 

さて、今回は育成・その他テーマです。

いきなり質問ですが、

あなたの会社では、
トップと若手がどのくらい
顔を合わせていますか?

新人・若手現場監督の行動圏って、
けっこう狭くて、

ほとんど現場だけ・・・だったりします。
それが、徐々に大きな問題になるんですね。

そこで今回の提言は、

新人・若手現場監督が、会社をやめないのは〇〇を感じるから!
です。

ちょっと考えてみてください。
何を感じると、やめないのか?

思いつきましたか?

それは、
「仲間意識」です。

なんだ、そんなことか・・と思いました?

うちの会社はアットホームだから・・・
飲み会も多いし・・・

なんて、ピントのずれたこと言ってませんか?
そんなことだと、早々に若手が去ってしまいますよ。

それでは、詳しく書いていきますね。

 

仲間って何?

そもそも「仲間」って何?ってことですよね。

ここでは会社という、限定された社会での
話をします。

簡単に言えば、
「同じ思いを抱く者」の集まりです。

会社で言えば、
理念や方針に共感してる人たちの集まり・・
ということになります。

でも、会社の理念とか方針って、
なんかきれいごとで、壮大で、
ピンとこないことが多いですよね。

特に大規模の会社では、社会的な責任もあるので、
自然とそうなります。

だからこそ、
中小規模の会社ではチャンスです。

より具体的な、シンプルなコトバで、
社長の信念、理念を熱く掲げましょう。

そして、
新人・若手が、その思いに
共感できる機会を増やせばいいんです。

 

会社における若手の環境

ここでの環境というのは、
あなたの会社の新人・若手が、

現場以外でどれだけ会社と結びついているか・・・
ということです。

入社して数日は、研修などで会社に
いるでしょうが、

現場に配属になったとたん、
まったく会社へ行く機会がない・・・

実はこれ、よくあることなんです。

主任や、現場所長であれば、
会社の会議や、用事のために
月に数度、会社へ行くと思います。

では、
新人・若手はどうか?

大きな会社なら、なにかにつけて、
研修、面談などがあるでしょうが、

中小規模の建設会社ならば、
そういう制度もありませんよね。

結果、ほとんど会社へ行くことなく、
現場だけが、会社における仕事環境となります。

つまり、
自分から会社と関われる機会は、
ほとんどない・・ということなんです。

現場がすべて・・ということ。
これは、何か現場でやめたくなるような
状況になったら、

それを留め置くものは何もないということです。
せいぜい現場のメンバーに相談するくらいですが、

もし人間関係の問題で、相談すらできなかったら、
その若手は、辞めるという結論に向かって
突き進んでしまうわけです。

では、
どうやってその状況を、
変えるのか・・・

それは、
会社とのかかわりを濃くすることです。

 

会社へ行く機会を増やす

やるべきは、新人・若手を、
もっと会社へ来させること。

そして、
彼らと交流する時間を増やすことです。

飲み会やれば、交流になる・・・
なんて発想は、ぜんぜん役に立ちません。

そもそも業務時間外に、
拘束して交流というのは、
逆効果なのでやめたほうがいいです。

具体的なやり方として、
これまで所長会議など、ごく一部だけで
開催していた会議を、

全員参加の会議にする。
毎月が無理なら、隔月でもいいんです。

要は、
会社の現状と、未来はどうするのか、ということについて、
新人・若手と共有する場をつくるわけです。

そして、大事なことは、

その場で、会社のトップは、
毎回会社の理念なり、思いを、
全員に伝えないといけないんです。

そもそも、
社長以外の社員は、社長が何を思っているか、
わかってないことが多いです。

数字的な目標や計画は知っていても、

社長がこの先、どういう方向へ向かおうと
しているのか、

かんたんに言えば、
どうしたいのか。

繰り返し伝えないと、
浸透しません。
相手が新人・若手なら、なおさら
伝え続けないといけないんです。

そして、つぎに、
新人・若手が、会社に対して伝える場です。

例えば、管理上の悩み、
技術上の疑問などの相談や、
日々の業務の中での改善点など、

それらをアウトプットする場を設ける

このような機会、場を設けることで、
新人・若手は、現場だけでなく、
会社組織へ参加している実感がわきます

自分たちも、この会社において、
仲間であるという意識が生まれます。

ただ毎日現場に行って、
家に帰るだけだと、

会社というものは、直接自分とは関係のないモノ、
給料を支給してくれるだけの存在。

極端ですが、そんな風に感じてしまいます。

顔を突き合わさず、メールや、現場の上司を
介しての会社通達なんかでは、

自分がその会社を構成する、
仲間の一員なんて意識は、
絶対に育たないんです。

 

まとめ:新人・若手現場監督が、会社をやめないのは、
仲間意識を感じるから

新人・若手現場監督が、
会社をやめずにがんばれる・・・

その理由はいくつかあります。
大企業なら、給与や福利厚生、
ネームバリューなど。

でも、中小の建設会社では、
待遇面では太刀打ちできないですよね。

それでも彼らが頑張っていこうと
思える会社というのは・・・

「仲間意識を」感じることができる会社です。

まだまだ会社を背負う存在でなくても、

会社の一員として、参加している実感、
存在意義が感じられる、環境。

そして、なんのためにこの会社で頑張るのか、
どういう思いのためなのか・・・

会社のトップは、
新人・若手と、その思いを共有するために、
思いを伝え続ける必要があります。

こういう思いを抱く社長なら信頼できる、
こんな環境を共有できる会社なら、
仲間として頑張っていける・・・

そういう思いを感じて貰えるよう、
会社のトップ、役員たちは努力しましょう!

 

今回も読んでいただき、
ありがとうございました。

アーキラーニングは、
若手現場監督の育成支援を通じて、
建設業の未来を切り開きます。

 

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藤原 眞哉
新人・若手現場監督育成支援 アーキラーニング合同会社 代表 現場監督として20年以上のキャリアを積む。 新人・若手の成長には早期の基礎教育が必要不可欠という信念のもと、 世界一わかりやすい基礎講座を目指している。

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