こんにちは！
新人・若手現場監督の教育・育成について
日々研究の藤原です。
連続して名言をとりあげますが、、
すべてが心に沁みるわけではないですよね。
なにかひっかかるものが、
いつか見つかるかも、、です。
今日のひとこと。
「状況？何が状況だ。
俺が状況を作るのだ。」
ナポレオン・ポナパルトです。
ひゃー、かっこいい！
単純にそう思いました。
そのあと、考えてみました。
身の回りの環境など
外的要因を、いろんな言い訳にしていないか、、、
さて、今回は人材不足がテーマです。
いまやどの業界でも人材不足と
言ってますが、
建設業の人材不足も、
かなり深刻です。
新しい人が集まらない、入ってこない、、
そういう大問題を解決に
導くために必要なこと、、、
それは、
建設会社の人材不足解消は、社員教育がカギとなる！
です。
社員教育を充実させると、
新しい人材を集めやすくなる！
その理由は、、
↓
↓
あなたも考えてみてください。
↓
↓
魅力的な会社に変わるから！
なのです。
そんなおいしい話、
あり得ない、、
そう思われましたか？
理想論だ、、、
そうでしょうか？
詳しく書いていきますね。
社員教育を充実させて現状を変える
いきなり人を募集して、
雇い入れる、、、
中小建設会社では、とても無理な話です。
スーパーゼネコン、大手ゼネコンくらいなら、
知名度もあるし、求人に対して応募もあります。
でも、普通はあなたの会社のこと、
知りません。
だから応募が来ません。
強い特徴があれば別ですけど、、
だったら、
まずやることは、現在の会社を変えることです。
具体的には、会社の質をあげる。
質をあげるとは、
利益が出る体質にすることです。
そのためには、会社を構成する、
社員の質を上げないといけませんよね。
いまのままいっても、
変わることはありません。
しっかりと再教育することが
必要なんです。
・確実にできること、
・知ってるけど、実行困難なこと、
・知ってる気がするだけで、あいまい、、
・よくわからない、、、
それぞれの社員でも、
技術力や指導力、実行力の
体得度は違います。
今までは、なんとなく個人の力量に
まかせっきりで、
会社として、人の資産、つまり先ほどの
さまざまな能力をあいまいにしてきてるはずです。
それらを計測し、レベルを確認し、
基準を設け、確実にできるようにする。
それじゃ個性がなくなるよ！
と感じますか？
個性と、仕事ができるできないは、
別の話です。
ある基準をクリアしたうえで、
それぞれの工夫や、アイデアがあるんです。
こういった再教育の最大の目的は、
ロス、無駄、ムラを無くすことです。
つまり、会社としての明確な基準がなく、
個人のあいまいな裁量によってきたため、
最も効果的な方法・手順がとられて
いなかった、、、
だからロス、無駄、ムラが生じ、
利益を損なっていた、、、
その損なっていた利益を、
取り戻す、、ため社員を強化するんです。
会社が強くなれば魅力が生まれる
社員の戦力がアップすれば、
利益も増える、、、というより、
得られるであろう利益を、
取りこぼさなくなる、、ということです。
次に考えるのは、労働環境です。
残業の低減や、休日の確保ですね。
これは今までの発想の延長では、
改善は無理です。
がらっと意識を、制度を
変えないといけません。
まず、６時に帰るということを
会社として決める。
現場の完全週休２日を、
会社として決める。
残業はまだしも、週休２日は
絶対無理！
そういう声が聞こえてきますよー
はい、いきなり100％実施は、
難しいですね。
ステップを踏んでいかないと、
仕事自体がストップしますから。
最初の6か月、
月２回土休をとる。
次の6か月で、
月２回土休と平日１回休をとる。
次の6か月で、
月一回土曜現場閉所と合わせて
月２回土休と平日１回休
次の6か月で、
月１回土曜閉所と合わせて
月２回土休と平日２回休
という具合に、２年で
月１回の現場閉所を含む、
４週８休まで持っていく。
ちゃんと期限と最終の目標を決めて
しまうんです。
とりあえず、やれる人だけ、、とか
できるときだけ、、、はだめです。
まずやる！
やれないと思うなら、どうすればその
できない理由を解消できるか、考える。
ほとんどは、今までやってないから
できない、、と思うだけです。
・社員教育が充実している、
・労働環境がしっかりとした計画で
確実に良くなっていく、、、
これはりっぱにアピールできる、
会社の魅力ですよね。
具体的な未来提案が人材を呼ぶ
うちの会社はアットホームです、、とか、
みんなが情熱持って取り組んでます、、とか、
響かないと思います。
もしその会社に入っても、
将来的なものが見えません。
でも、
毎年、3か月間の社員教育を実施、
現場監督の確実な能力向上を約束！、、、とか
現在は月１回の土休取得ですが、
２年後には、完全４週８休を
会社として決定しています、、、とか
具体的なので、会社に対しても興味や
期待が湧きやすいです。
会社としても強くアピールできるし、
公言したからには、実行の努力もします。
具体的な会社としての魅力提言が、
人材を呼び寄せるポイントです。
建設会社の人材不足解消は、社員教育がカギになる
中小の建設会社が、
新たな人材を確保しようと思うなら、
今のままでは、無理です。
うまく入社しても、辞めずに定着するかどうか、、、
だから、
まずは、現状の打破です。
今いる社員、すなわち人材を、
より高い戦力を持つ技術者として、
社内教育する！
そして、会社の力を向上させて、
利益の取りこぼしを無くす。
次に、意識を転換して、
会社の労働環境を大きく向上させる。
そうすることで、人材を呼び込むための
大きな魅力が作られるということです。
スタートは
社員教育です。
社員教育の充実が、会社を変え、
新たな人材の確保へのカギとなります。
今回も読んでいただき、
ありがとうございました。
アーキラーニングは、若手現場監督の育成支援を通じて
建設業の未来を切り開きます。
