こんにちは！
新人・若手現場監督の教育・育成について
日々研究の藤原です。
人が不可能と思うとき、
やりたくないと決めているのだ。
バールーフ・デ・スピノザ オランダの哲学者
一見不可能と思うことでも、
やる！という気になれば、
もしかしたら糸口が見えるかもしれませんよね。
100％じゃなくても、50％できるかも・・・しれない。
はい、今回は育成・その他テーマです。
前回の続きとなります。
前回の記事は、↓ です。
一度、軽くおさらいです。
社内教育や研修の導入部で、
うまく学習者の意識を引き付けた、
そのあとの実践部分、
ここで知っておくべきことが
あるんですね。
それは、
社内教育や研修で重要な、実践パートの４要素！
でした。
教育心理学者ロバート・ガニエ博士が提唱した、
「ガニエの９教授事象」という、
学習効果を高める、９つの働きの、
４～７つ目の実践部分。
この部分がなぜ重要なのか？
それは、
新しいことを自分のものにするパート！
だから、でしたね。
せっかくの講義なら、
教えたことを忘れず覚えてもらいたい。
そのために４つの要素を
理解しておく必要があるんですね。
前回は、
「新規提示」
「学習方針」
「練習機会」
「フィードバック」
のうちの、
「新規提示」
「学習方針」
までを説明しました。
ふぅ、ここまで長かったですね(笑)
で、今回は、
「練習機会」
「フィードバック」についてです。
この２つを合わせて、
【学習活動】というカテゴリーで考えます。
うーん、なんだか難しそう・・・
そう感じるかもしれません。
できる限りわかりやすく
書いていきます！
練習の機会をつくる
この働きかけでは、
新しい事項が、長期記憶にしまえたかどうか、
確かめるために、
学習者が情報を取り出したり、
技能を応用したりする機会をつくります。
ん？どういうこと？
ですね。
つまり、
教えてもらったことを使って、練習問題を解いたり、
ある場面を想定して、学んだことを使ってみる・・
ということです。
なぜそういう演習をやるのか・・
それは、
講師の説明を聞いたり、
さまざまな情報を集めたりするだけでは、
実際に学べたかどうか、
わからないからです。
たとえば、
マナー研修で、
名刺の渡し方や、電話の対応の仕方を聞いても、
頭では分かったが、実際やらせてみるとできない
ということが多いんですね。
だから、
記憶にしまわれた情報を、
発声や、手足の動き、
間の取り方、全体の流れといった、
さまざまな器官を使っての、
パフォーマンスを引き出す訓練が
必要なんです。
フィードバックの機会を与える
この働きかけでは、
練習の状況を、すぐにフィードバックし、
徐々に完成へ向かわせる狙いがあります。
そして、この働きかけで重要なことは、
安心して失敗できる環境が不可欠だということです。
なぜなら、
なぜダメなのか？
どうすればもっと良くなるのか？
ということを教える契機とするためです。
だから、
この練習の出来具合を、
その人の普段における評価の材料にはしない！
ことが前提です。
このフィードバックは、
まず、
「自分自身の振り返り」をさせることが重要なんですね。
で、
やってみてどうだったか、言ってもらうと、
「できなかった点」ばかり発言しがちなんです。
だから、
教える側は、
「良かった点」を必ず伝えて、
そのうえで、
「こうすればもっと良くなる点」を伝えるんです。
このフィードバックを行ってる中で、
前回の「学習の指針」を再度伝えることによって、
重要なポイントを確認させておくことも
大切です。
教育・研修において、この、
「フィードバックを与える」働きかけは、
非常に重要です。
教えてやらせっぱなし、は
厳禁です！
そのやり方が、良かったのか？
正解なのか、不正解なのか？
本人に伝え、ではどうすれば
良くなるのか、正解になるのか、
道筋をつけてあげなければ、
不安と失望だけが記憶されてしまいます。
社内教育や研修で重要な、実践パートの４要素
２回にわたって、書いてきました。
社内教育や研修で重要な、実践パートの４要素！
それは、
「新規提示」
「学習方針」
「練習機会」
「フィードバック」
という４要素です。
この４つの働きかけを
理解して取り入れているか、
まったく知らずにやっているかで、
学習者の学びの効果は、
大きく変わります。
この実践パートは、
学習者が、
新しいことを自分のものにするパート！
です。
いかに記憶に留め、パフォーマンスとして
引き出せるようになるかという点で、
とても重要な部分なんですね。
そのためにも、
教える側も、効果的な働きかけを実践して、
効果的に教えていきましょう！
今回も読んでいただき、
ありがとうございました。
アーキラーニングは、若手現場監督の育成支援を通じて、
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