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中小建設会社の社長がとるべき戦略、人材確保は業界未経験者を狙え!

藤原 眞哉
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藤原 眞哉
新人・若手現場監督育成支援 アーキラーニング合同会社 代表 現場監督として20年以上のキャリアを積む。 新人・若手の成長には早期の基礎教育が必要不可欠という信念のもと、 世界一わかりやすい基礎講座を目指している。

人材確保の狙い目は業界未経験者

中小建設会社が人材を確保しようと思うなら、
これまでのやり方だけでなく、勇気をもって
新たな戦略を取り入れる必要があります。


アーキラーニングの藤原です。

新人・若手現場監督を戦力化するための、
講座・研修を行っています。

 

施工管理、いわゆる現場監督の道へ進む、
建築系の学生の数は限られています。
しかも年々減少の傾向にあるという状況。

そんなきびしい状況において
中小建設会社の社長が勇気をもってチャレンジすべき、
新たな人材確保の戦略

それは「業界未経験者」を取り込むことです。
専門技術職の仕事なのに、そんなの現実的じゃない・・
そう思われますか?
では業界未経験者を狙う意図について、詳しく書いていきますね。

中小建設会社の人材確保の現状

冒頭でも書きましたが、建設業界へ進む建築系学生、
そのうち施工管理に進む学生の数って、ほんと減ってます

そんな状況で、知名度のある大手建設会社ならいざしらず、
中小の建設会社が人材を確保するのは、ほんときびしい状況ですよね。
だからといって人材確保をあきらめてしまうわけにはいかない。

今の会社の人材が、このまま自社で頑張り続けてくれるとは
限らないし、受注が増えても仕事をこなす人材がいなければ
せっかくのチャンスを見す見す取り逃がすことになります。
会社にとっては死活問題ですよね。

業界未経験者を採用するメリット

ここで業界未経験の人材を採用するメリットと
デメリットをいくつか出してみます。
まずメリットとして、

①採用する会社側から考えると、単純にチャンスが広がります
 建築系の学生だけいう選択肢から、
 その数倍の数を対象にできるわけです。

②未経験ゆえの向上心がある
 人材的に考えた場合、未知の業界へ自ら飛び込む人は
 自分の知識やスキルがない、不足だらけということを
 自覚してます。
 
 だからなんとか周りに追いついて
 その仕事を早く覚えようという向上心があります。
 はやく一人前になりたい、そういう思いがより強いと考えられますよね。

③染まっていない
 業界特有の慣習や偏見を知らない、または体験していないので
 間違ったこだわりやあきらめた感じというものがない。
 だから素直に伸びていく可能性が高いと考えられます。

業界未経験者を採用するデメリット

次に業界未経験者を採用するデメリットについて
あげていきます。

①教育・育成に時間がかかる
 建築系の学校を出ていないので、知識的にはそのへんの
 一般人レベルです。
 建物が作られていく流れや、コンクリートなどの材料についても
 ほとんど知らない。
 当然、ゼロからの教育なので一人前に育てるには、
 より多くの時間が必要だということですね。

②継続安定性に不安がある
 もともと建築を志しているわけではないので、
 ちょっとしたつまづきや、うまくいかないことがあったとき、
 やっぱり自分は向いてないんじゃないかと考えて、
 やめてしまう可能性もあるということです。

③未経験の壁を越えさせるのがむずかしい
 これは採用する会社側から考えるとわかります。
 未知の業界へ飛び込むという、大きな決断をさせるだけの
 要因が自社にあるか?ということです。
 
 かんたんに言うと、未経験者が入社したいと思うような
 会社の魅力があるか、それをアピールできているか?
 ということ。
 求人数の分母が増えたから、自然に自社への入社希望者も増える・・・
 そんな単純な話ではないんですね。

デメリットをメリットに変える

デメリットを考えた場合、わざわざ業界未経験者を
採用の選択肢にいれなくてもいいんじゃないか・・・
そう考えるのもごく当たり前のことです。

ではあなたはこのまま建築系学生のみの人材確保を
続けますか?

もちろんそういう選択をされても間違いじゃありません。
むしろ多くの経営者はこれまで通りで人材確保に
注力するでしょうね。

ただ問題となるのは、なにも変えないという点です。
これまでの会社のあり方、人材確保のやり方を
なにも変えないのは、以下のような考えがあるからです。

・建築系の学校出身なら、建設会社の仕事もわかるだろう、
・熱心にくどいていけば、人材確保もなんとかなる・・・
そういった思考停止と現状維持(というよりは何もしない)
が人材確保できない要因のひとつになっているんです。

それに対して、業界未経験者を取り込むという、
勇気あるチャレンジを決意したなら・・・
結果的に業界未経験の人材が確保できなかったとしても、
人材確保のために会社として取り組んだことは活きてきます。

たとえば、
・自社の仕事内容を理解しやすいように会社案内を変更した。
・できるかぎりの福利厚生の向上に努め、アピールした。
・建築をしらない若者でも入社したいと思わせる、
 魅力を考え発信した・・・・

これらの取り組みは、従来のターゲットとしていた
建築系の学生に対しても大きなアピールになっていますよね。
意欲的な取り組みによって、会社の求心力がアップしたんです。

いままでどおりでいいや・・・と何も変えずに
熱意?だけで勝負している会社とは大きな差が開くと
思いませんか? 

まとめ 中小建設会社は業界未経験者を狙え

人材確保が非常にきびしくなってきている今、
中小建設会社の狙うのは、業界未経験者です。

未経験という不安の壁を乗り越えてきた人材であれば、
教育・育成に多少の時間や労力がかかっても、
将来的に大きく成長する期待がもてます。
時間と労力をかけるだけの価値があります。

ただ獲得のためには、会社としての魅力をあげ、その魅力を
アピールして未知の業界という壁を乗り越えてもらわないといけない。

かんたんではありません。
でもその取り組みは、従来のターゲットである建築系学生に
とっても魅力あるアピールとなるんです。

逆にこれまでとおりでいいと、何も変えないのであれば
新たな人材の確保は、今まで以上に困難になるはずです。

 

今回も読んでいただき、ありがとうございました。

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アーキラーニングは、
新人・若手現場監督の教育・育成を通じて、
建設業の未来を切り開きます。

 

 

 

 

 

 

 

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